「管理職であれば長時間労働をさせてもよいの？」「管理職に労働時間の上限はあるの？」などの疑問を抱いていませんか。詳細がわからず悩んでいる方は多いでしょう。
同じ管理職であっても、労働時間に上限があるケースとないケースがあります。
ルールを理解して、適切に対処することが大切です。
ここでは、管理職の長時間労働を考えるうえで大切になる管理監督者の概要や管理監督者における労働時間の上限などを解説しています。
これらの点が気になる方は参考にしてください。 

労働時間の定義 

管理職の長時間労働について理解するため、押さえておきたいのが労働時間の定義です。
人事労務担当者の認識と異なるケースがあるため、正確に理解しておく必要があります。
労働基準法第32条で定義されている労働時間は、第三者から見て労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を指します。
したがって、労働契約などで特定の時間を労働時間に含まないと定めても、上記の状態に該当する場合は労働基準法上の労働時間に含まれると考えられます。

よくある例としてあげられるのが、業務の準備をする時間は労働時間に含まないとする規定です。
一見すると問題ないように思えますが、準備を強制されている場合や準備をしないと業務に支障が生じる場合は、使用者の指揮命令下に置かれていると考えられるため労働基準法上の労働時間に該当する可能性があります。
作業の有無を問わない点もポイントです。特別な作業を行わず業務の発生に備えて待機している場合なども、使用者の指揮命令下にあると考えられるため、基本的には労働基準法上の労働時間に該当すると捉えられます。

社内では労働時間と捉えていない時間が、労働基準法上では労働時間と捉えられることがあるため、人事労務担当者は十分な注意が必要です。 

労働時間の上限

 

労働基準法第32条で労働時間は以下のように定められています。

第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

②　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

引用：e-GOV法令検索「昭和二十二年法律第四十九号労働基準法」

法定労働時間は、原則として1日8時間かつ週40時間です。
これを超えて労働させる場合は、労使間で36協定（労働基準法第３６条に基づく労使協定）を締結して所轄の労働基準監督署長へ提出しなければなりません。[1]
36協定では、次の項目などを決定する必要があります。 

【36協定の項目】

• 時間外労働を行う業務の種類
• 1日あたりの労働時間の上限
• 1カ月あたりの労働時間の上限
• 1年あたりの労働時間の上限

ただし、36協定で定める時間外労働時間には限度時間（上限）が定められています。
臨時的な特別の事情がない場合は、月45時間・年360時間を超えることができません。
臨時的な特別な事情があって労使が合意する場合は、限度時間（上限）が以下のように緩和されます。

 

【臨時的な特別な事情がある場合の上限】

• 時間外労働：720時間以内
• 時間外労働＋休日労働：月100時間未満、2～6カ月平均：80時間以内（休日労働を含む）

原則として定められている月45時間を超えられるのは年6カ月までです。
時間外労働時間の限度時間に違反すると、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処される恐れがあります。
罰則付きで法律に規定されている点がポイントです。
また、上記の規定は、2020年4月から中小企業にも適用されています（一部の事業・業務を除く）。[2] 

管理監督者とは？ 

管理職の長時間労働について検討するときは、管理監督者についても理解を深めておかなければなりません。
管理監督者は労働基準法第41条2で次のように定義されています。

事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

引用：e-GOV法令検索「昭和二十二年法律第四十九号労働基準法」

ただし、「職場における管理職＝管理監督者」となるわけではありません。
労働基準法第41条2が定義する管理監督者は、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」と考えられています。
具体的には、職務内容・責任と権限・勤務形態・賃金などをもとに実態に即して判断されます。
部長・工場長・店長など、一定の役職に就けば自動的に管理監督者になるわけではないため注意が必要です。 

管理職との違い

管理監督者と誤認されやすいのが管理職です。
現在のところ、管理職に管理監督者のような明確な定義はありません。
企業により管理職の範囲は異なるでしょう。係長以上を管理職として扱っているところもあれば、課長以上を管理職として扱っているところもあります。
前述の通り「職場の管理職＝管理監督者」ではありません。
管理監督者は、客観的な事実をもとに判断されます。
企業が例外的な扱いをするために管理職を管理監督者として扱っても、労働基準法上の基準に照らして管理監督者には当たらないと判断されれば例外的な扱いは認められません。
管理監督者とみなされるため、どのような基準を満たさなければならないのでしょうか。 

管理監督者とみなされる基準

 管理監督者であるかどうかは、以下の基準に基づき総合的に判断されます。ここでは、4つの判断基準について解説します。[3] 

基準➀職務内容

管理監督者は、労働時間・休憩・休日などの規制の枠を超えた活動しなければならない重要な職務内容を有していなければなりません。
重要な職務内容を有していない場合は、管理職であっても管理監督者とは認められない可能性があります。
労働条件の決定や労務管理について経営者と一体的な立場にあることも求められます。 

基準②責任と権限

労務管理などについて経営者と一体的な立場にあると示すため、重要な責任と権限を経営者から委ねられている必要があります。
管理職であっても、裁量の範囲が狭いなど、経営者から重要な責任と権限を委ねられていない場合は管理監督者と認められないでしょう。
例えば、管理職であるものの上司の指示がなければ意思決定を行えないケースなどが考えられます。 

基準③勤務形態

ここまで見てきてわかる通り、管理監督者は労働時間・休憩・休日などの規制の枠を超えた活動を求められます。
わかりやすい例をあげると、経営判断を下すため日時を問わず働かなければならないなどが考えられます。
したがって、一般労働者と同じように労働時間を管理されている管理職は、管理監督者に当てはまらないと考えられます。
労務管理上も、一般労働者とは異なるポジションに置かれていなければなりません。 

基準④賃金

管理監督者は、経営者と一体となって重要な役割を担います。したがって、給与・賞与をはじめとする賃金などの待遇も、これに見合ったものでなければなりません。
管理職になったものの、待遇がほとんど変わっていないなどのケースは管理監督者と認められない可能性があります。
ただし、月給○○円以上などのように、具体的な金額が定められているわけではありません。 

管理監督者には労働時間の上限はある？ 

労働基準法第41条で「労働時間などに関する規定の適用除外」が定められています。
具体的には以下の通りです。

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

引用：e-GOV法令検索「昭和二十二年法律第四十九号労働基準法」

「次の各号の一に該当する労働者」のひとつに管理監督者（労働基準法第41条2）があげられています。
したがって、管理監督者は法定労働時間・時間外労働・休日労働・休憩・休日に関する規定の適用を除外されます（深夜の割増賃金・年次有給休暇は除く）。
つまり、管理監督者に労働時間や時間外労働の上限はありません。
ただし、管理監督者も労働安全衛生法第66条の8で定められている「面接指導等」の対象です。

事業者は、その労働時間の状況その他の事項が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当する労働者（次条第一項に規定する者及び第六十六条の八の四第一項に規定する者を除く。以下この条において同じ。）に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による面接指導（問診その他の方法により心身の状況を把握し、これに応じて面接により必要な指導を行うことをいう。以下同じ。）を行わなければならない。

引用：e-GOV法令検索「昭和四十七年法律第五十七号労働安全衛生法」

企業は、管理監督者の労働時間の状況を把握して、必要に応じて医師による面接指導を実施しなければなりません。[4] 

管理監督者の勤怠管理における注意ポイント 

管理監督者の勤怠管理では次の点に注意が必要です。 

ポイント①一部の労働基準法における規定は適用対象外

前述の通り、管理監督者は労働時間などに関する規定が適用されません（労働基準法第41条）。
具体的には、以下のものなどが適用されません。

【適用除外になるものの例】

• 法定労働時間
• 休憩
• 休日
• 時間外労働
• 休日労働

当然ですが、36協定（労働基準法第３６条に基づく労使協定）も同様です。
労働時間などに関する規定が適用されない管理監督者であっても勤怠管理は必要です。
1月あたりの残業時間数が80時間を超えるものからの申請を受けて医師の面接指導を実施しなければならないからです。
管理監督者についても、労働時間を把握しておくことが求められます。 

ポイント②深夜労働と休暇の規定は適用

適用除外になる労働時間などに関する規定には一部の例外があります。
管理監督者も、深夜労働の割増賃金と年次有給休暇に関する規定は適用されます。
22時から5時までの間に勤務させたときは割増賃金（割増率25％）を支払わなければなりません。
年次有給休暇は、年間で5日以上の取得が求められます。
すべての規定が適用除外になるわけではないため注意が必要です。 

ポイント③自己裁量の限度

勤務時間の自己裁量があるからといって、好きなように振舞えるわけではありません。
遅刻や早退などで業務に支障を与える場合は、管理監督者として相応しくないと判断できる可能性があります。
自己裁量にも限度が設けられています。 

管理職の長時間労働を減らす工夫 

管理職は長時間労働になりがちです。どのように対処すればよいのでしょうか。 

意識改革

基本の対策は、社内の意識改革を図ることです。
「残業をして当然」「長時間労働は努力の証」などの考えが蔓延していると、さまざまな対策を講じても期待した効果を得られません。
定時で帰宅できる環境を作ることが大切です。
具体的な対策として、管理職に長時間労働のデメリットを理解してもらったうえで、全社で取り組む残業を減らす取り組みの旗振り役になってもらうなどが考えられます。 

業務状況の見える化

長時間労働を減らすため必要になるのが業務状況の見える化です。
抱えている業務の内容と抱えている業務の量がわからないと対策を立てられません。
管理職の業務状況を把握する方法として面談やヒアリングが考えられます。
業務で困っている点までヒアリングできると効果的なサポートを行いやすくなるでしょう。 

システム導入

管理職の労働時間を正確に把握することも欠かせません。
この目的で導入を検討したいのが勤怠管理システムです。
詳細は製品で異なりますが、不正対策をしているものを導入すれば客観的かつ正確な労働時間を記録できます。
長時間労働を把握して、具体的な対策をたてやすくなります。
労働時間の管理や管理職の健康管理などに役立つでしょう。 

管理職も長時間労働に気を付けましょう 

ここでは、管理職と長時間労働について解説しました。
管理監督者は、労働時間などに関する規定の適用を除外されます。
ただし、全ての管理職が管理監督者になるわけではありません。管理監督者の条件をもとに、適切に対処することが大切です。
また、管理監督者も労働時間の把握が必要です。
医師の面接指導を要することもあるため、管理監督者も長時間労働を減らす取り組みが欠かせないといえるでしょう。
この記事を参考に、必要な対策を講じてみてはいかがでしょうか。

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[1]出典：厚生労働省「３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」
[2]出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」
[3]出典：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」
[4]出典：厚生労働省「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働安全衛生法及びじん肺法関係の解釈等について」

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