時間外労働とは？手当の支給が必要な割増賃金の種類を確認｜渋谷・恵比寿の社労士ならHRプラス社会保険労務士法人

従業員に対しては、正しく手当を支払わなければなりません。特に難しいのが「時間外労働」に関する手当です。
「残業代や長時間労働手当の計算方法がよくわからない」という方もいるかもしれません。

そこで、時間外労働について詳しく知りたい方のため、定義や種類、手当の計算方法などを解説します。この記事を読むことで、具体的にどのような場合にどの程度の割増率が適用されるかを理解できるようになります。

時間外労働の定義

そもそも、時間外労働とは何なのでしょうか。労働基準法では法定労働時間と呼ばれるものを定めており、これを超えて行う労働を「時間外労働」と呼びます。
時間外労働について正しく理解するためには、労働基準法についても確認しておかなければなりません。

労働基準法（労働基準法第32条）・労働安全衛生法の観点

労働基準法第32条では、原則として1日8時間、週40時間までの労働時間が認められています。
この時間内が「法定労働時間」と呼ばれるものです。

これを超えて労働させる場合は「サブロク協定」とも呼ばれる労働基準法36条に基づく形で「時間外・休日労働に関する労使協定」を労働基準監督署長に対して届け出なければなりません。（※1）

この届け出が認められると、例外的に時間外・休日労働が許可されます。ただし、残業時間の上限は、原則月45時間まで、年360時間までです。臨時的な特別な事情がある場合はこれを超えることが認められるケースもあります。
なお、原則として月45時間を超えることが認められるのは1年間に6ヶ月までと定められています。

労働者が合意している場合であったとしても以下の上限を超えることはできません。

【超えてはいけない上限】

年720時間以内
複数月平均80時間以内（休日労働含む）
月100時間未満（休日労働含む）

もしも上記に違反した場合は、罰則として6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰則が科される恐れがあります。（※2）

それから、労働基準法から派生した「労働安全衛生法」も関連しています。こちらを見てみると、長時間にわたる労働によって疲労が蓄積している労働者がいる場合、事業者は医師による面接指導を実施する必要があります。
これは、長時間労働と関連性が強い脳・心臓疾患の発症を予防することを目的としています。対象となるのは、時間外・休日労働時間が月80時間を超えた労働者です。（※3）

（※1）参考：e-Gov 法令検索：労働基準法

（※2）参考：厚生労働省：時間外労働の上限規制

（※3）参考：（PDF）厚生労働省：長時間労働者への医師による面接指導制度について[PDF]

残業の種類

残業についてはどのように定められているかも確認しておきましょう。
残業には「法定外残業」と「法定内残業」の2種類があります。それぞれ解説します。

法定外残業

法定外残業とは、法定労働時間を超過して行う残業を指します。
たとえば、8時から16時まで働き、このうち1時間休憩を取ったとしましょう。労働時間は7時間です。
ここから3時間の残業を行った場合、そのうちの1時間は法定内残業の扱いになりますが、残りの2時間は法定外残業です。

なお、法定外残業を行う場合は、労働基準法第36条に基づく時間外・休日労働に関する労使協定を労働基準監督署長に届け出る必要があります。

法定内残業

法定内残業とは、所定労働時間を超えていても、法定労働時間内で行われる残業を指します。

例えば、普段8時から15時まで働いている人がいたとしましょう。1時間休憩を取った場合について考えると、労働時間は6時間です。
同じく1時間休憩を取って8時から17時まで働いたとしても、労働時間は8時間であり法定労働時間以内となります。このようなケースが該当します。

所定労働時間と法定労働時間の違い

所定労働時間とは、法律の範囲内で会社が定めている労働時間のことをいいます。

一方、法定労働時間とは労働基準法によって定められている労働時間の決まりのことです。繰り返しになりますが、1日8時間および1週間40時間と定められています。
それぞれで何が異なるのかというと、残業手当が発生するか否かです。

例えば、所定労働時間として企業で9時から17時までを労働時間として定めていたとしましょう。1時間休憩を取ることを考えると、労働時間は7時間です。
繁忙期などに1時間残業したとしても、労働時間は法定労働時間である8時間以内に収まります。こういったケースでは、もちろん残業した分の賃金を支払わなければなりません。
ただし、その賃金は割増して計算する必要はありません。

割増賃金の種類

割増賃金にはどのような種類があるのでしょうか。ここでは、3つの種類について解説します。

時間外労働手当

1日8時間・週40時間を超えて行う労働に対して発生する手当のことです。
繁忙期などは残業が発生しやすくなり、時間外労働になることも多いです。

関連記事＞＞残業で発生した未払い賃金の計算方法とこれが認められないケース

休日労働手当

法定休日に労働した場合に支払われる手当のことです。法定休日とは、法律で定められた最低限の休日を指します。
曜日の決まりはありませんが、週ごとに最低でも1日、または4週間の中で最低でも4日の休日が必要とされており、多くの企業ではこれに従って休日を定めている形です。
法定休日に働いてもらったような場合は休日労働手当が必要になります。

なお、たとえば人手が足りないなどの理由から法律によって定められている法定休日ではなく、会社が定めている所定休日（法定外休日）に出勤を頼まれることもあるでしょう。
こういった場合、法定休日の労働には該当しないことから割増率は0％です。所定休日に関しては、法律で割増賃金のルールが定められていないため、就業規則の規定に基づいて決定されます。

深夜労働手当

22時から5時までの間に労働を行った場合に支払われる手当です。残業の結果深夜労働が発生した場合はもちろんのこと、深夜シフトで始業時刻が22時以降である場合も対象となります。

割増賃金の割増率

割増賃金の割増率は、以下の通りとなっています。

割増賃金の種類	割増率
時間外労働手当	25％以上 ※時間外労働が1カ月に60時間を超えた場合は50％以上
休日労働手当	35％以上
深夜労働手当	25％以上

参考：（PDF）厚生労働省：しっかりマスター労働基準法[PDF]

時間外労働手当については、1カ月に60時間を超える時間外労働の割増率がこれまで大企業を対象としていましたが、中小企業にも2023年4月1日から適用されました。

割増率について考える際に混乱しやすいのが、法定休日に働き、さらに時間外労働が発生した場合です。休日労働手当の35％に加え、時間外労働手当の25％の割増率も適用されるのかというと、これらは重複しません。

例えば、法定休日に9時から22時まで働き、1時間休憩を取ったとします。労働時間は12時間となりますが、適用されるのは休日労働手当の35％のみです。
ただし、深夜労働手当は別途発生するため、注意が必要です。

割増賃金の計算方法

割増賃金の具体的な計算方法について解説します。割増賃金の計算式は『1時間あたりの賃金額×残業時間数×割増率』となります。

ここでは、例として時給1,500円で働いている人が、法定休日ではない日に所定労働時間が11時から19時まで、休憩1時間を取って深夜4時まで残業したとしましょう。この場合、以下の通りとなります。

【割増率の計算例】

11時～19時…1時間休憩として実働7時間：割増率0％
19時～20時…法定時間内残業1時間：割増率0％
20時～22時…法定時間外残業2時間：割増率25％以上
22時～4時…法定時間外＋深夜労働6時間：割増率50％以上

この例では、割増賃金が発生するのは20時から4時までの時間帯です。
20時～22時の2時間は割増率25％以上なので「1,500（円）×1.25×2」で3,750円となります。
22時～4時の労働時間は割増率が50％以上なので「1,500（円）×1.5×6」で13,500円です。
合計すると、割増賃金だけで17,250円となります。

この金額に加え、11時～19時の実働7時間分と19時～20時の法定時間内残業1時間分、計8時間分は割増率0％で支払われます。

なお、法定時間外残業については、月に60時間を超える時間外手当に該当する場合は25％以上ではなく50％以上が適用される点に注意しましょう。

また、時給制ではない場合でも、1時間あたりの賃金額を算出し、そのうえで割増賃金を計算する必要があります。それぞれ以下のように計算します。

【1時間当たりの賃金額の計算方法】

日給：日給÷1日の所定労働時間数
週給：日給÷1週間の所定労働時間数
月給：月給÷1カ月の所定労働時間数

第十九条法　第三十七条第一項の規定による通常の労働時間又は通常の労働日の賃金の計算額は、次の各号の金額に法第三十三条若しくは法第三十六条第一項の規定によつて延長した労働時間数若しくは休日の労働時間数又は午後十時から午前五時（厚生労働大臣が必要であると認める場合には、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時）までの労働時間数を乗じた金額とする。一　時間によつて定められた賃金については、その金額二　日によつて定められた賃金については、その金額を一日の所定労働時間数（日によつて所定労働時間数が異る場合には、一週間における一日平均所定労働時間数）で除した金額三　週によつて定められた賃金については、その金額を週における所定労働時間数（週によつて所定労働時間数が異る場合には、四週間における一週平均所定労働時間数）で除した金額四　月によつて定められた賃金については、その金額を月における所定労働時間数（月によつて所定労働時間数が異る場合には、一年間における一月平均所定労働時間数）で除した金額

出典：e-Gov 法令検索：労働基準法施行規則

働き方によっては複雑な計算が必要となります。例えば月給制の場合、1カ月の所定労働時間数は「1年間の所定労働日数×1日の所定労働時間÷12」で計算可能です。

1年間の休日が125日、1日の所定労働時間を8時間、月給が25万円だった場合、所定労働時間数は「（365-125）×8÷12」で160時間と計算できます。1時間あたりの賃金額を計算する方法は『月給÷1カ月の所定労働時間数』であり「250,000÷160」で1時間当たりの賃金額は1,563円です。

計算方法はやや複雑ですが、正しく計算しないと問題が発生する可能性があります。法律によって定められているよりも安く支払ってしまっていた、必要以上に多く支払ってしまっていたといったことがないようにしましょう。

残業代を支払う際の注意点

残業代を計算して支払うにあたり、いくつか注意しておかなければならないポイントがあります。ここでは、注目したい注意点を4つ紹介します。

注意点①固定残業代

紹介したように、割増賃金は計算が複雑であり、難しい部分もあります。そのため、事務処理を簡略化する目的で固定残業代制を取り入れている企業も少なくありません。
これは『みなし残業制』とも呼ばれるものであり、毎月定額で固定残業代を支払う仕組みです。

実際の残業時間にかかわらず、一定額が支払われる仕組みです。
もちろん、固定残業代制であればどれだけ残業しても追加の手当が発生しないというわけではありません。
たとえば月給に「10時間分の固定残業代を含む」と定めている場合、残業が10時間以内であれば追加の手当は不要ですが、これを超える場合は、その超過分の手当を支払う必要があります。

注意点②年俸制

時給や月給、日給といった形ではなく、年俸制の契約をしている方もいるでしょう。たとえ給料額が年俸であったとしても、その他の契約方法と同様に、1時間あたりの賃金額を基に手当の金額を計算する必要があります。
年俸制の場合、1時間あたりの賃金額は『年俸額÷1年間の所定労働時間数』で計算できます。

第十九条法　第三十七条第一項の規定による通常の労働時間又は通常の労働日の賃金の計算額は、次の各号の金額に法第三十三条若しくは法第三十六条第一項の規定によつて延長した労働時間数若しくは休日の労働時間数又は午後十時から午前五時（厚生労働大臣が必要であると認める場合には、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時）までの労働時間数を乗じた金額とする。（中略）五　月、週以外の一定の期間によつて定められた賃金については、前各号に準じて算定した金額

出典：e-Gov 法令検索：労働基準法施行規則

労働基準法施行規則

注意点③管理職の残業代

管理職については、時間外手当の支給対象ではありません。ただし、役職手当が必要です。

なお、時間外手当の支給対象とならないのは労働基準法で定められた「管理監督者」に該当する場合のみとなっています。
「管理職＝管理監督者」ではないので、本当に管理監督者に該当する職務内容や責任、権限などを有しているか確認しましょう。（※）

また、管理職であっても深夜労働手当は対象であり、割増率も一般労働者と同様に25％以上です。

（※）参考：（PDF）厚生労働省都道府県労働局労働基準監督署：労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために[PDF]

注意点④始業時刻前の労働

始業時刻前であっても、労働を行った場合は時間外労働に該当します。例えば、会社から始業時間よりも1時間早く出勤するように言われている場合、早朝出勤を含めると1日8時間労働を超えるようであれば割増賃金請求の対象です。

従業員に違法な残業をさせないために

労働者を雇用する側は、従業員に対して違法な残業をさせないための対策を取らなければなりません。

違法な残業として注意すべき点は、サービス残業です。紹介したように、労働基準法第32条では原則として1日8時間および週40時間までしか労働が認められていません。
そのため、企業によっては当たり前のように行われているサービス残業であっても違法です。

ただ、中にはサービス残業をしないとどうしても仕事が間に合わないために仕方なく行っている方も多いです。このようなケースでは残業を禁止するだけでは根本的な解決にはなりません。
業務改善に取り組み、個人の負担が大きくならないように調整することが重要です。また、IT化を活用して業務効率化を図ることも効果的です。

こういった対策と組み合わせてフレックスタイム制を適用したり、ノー残業デーを設けたりして対策を取っていきましょう。本来であれば残業をする必要がないのに残業している従業員がいる場合は、残業の事前申請制度を導入することも有効な対策の一つです。
また、同じような仕事量で他の従業員が時間内で業務を終えられている場合は、業務が終わらない原因を確認しなければなりません。

業務効率を改善させることによって、できるだけ業務時間が短くても済むように体制を整えていくことも求められます。