同一労働同一賃金とは？考慮すべき待遇と取り組む際のフローについて

企業の人事労務担当者の方に向けて、「同一労働同一賃金」について解説します。 「同一労働同一賃金」が施行されてから、企業側・労働者側ともに適用について不信感や疑問を抱く方が多く見られます。

どのように施行されるのか、メリットはなにか、どのような基準で実施されるのか、わからない方も多いのではないでしょうか。

そこで今回の記事では同一労働同一賃金への取り組みの進め方や判断基準について解説します。参考にしていただければ、企業内でどのような改善策に取り組んでいくべきかおわかりいただけるはずです。

同一労働同一賃金とは

「同一労働同一賃金」とは、ひとつの企業・団体内での正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇差をなくす考えです［1］。

パートタイム・有期雇用労働法では2021年4月1日から、労働者派遣法では2020年4月1日から施行されるようになりました［1］。

施行前には、雇用形態の違いによって賃金や待遇に差が生じることが一般的でした。しかし同じ企業で働いており、仕事の内容が同じであれば待遇を同等にすることが求められます。 不合理な待遇差を解消し、雇用形態の選択肢を広げ、柔軟な働き方を実現することが同一労働同一賃金の目的です。

対象となる従業員

同一労働同一賃金の対象となる従業員は次のとおりです。

【対象】

• パートタイム労働者・アルバイト労働者：1週間の所定労働時間が正社員より短い労働者
• 有期雇用労働者：雇用期間に定めのある労働契約を締結している労働者
• 派遣労働者：派遣会社に所属し、企業へと派遣されて働く労働者

つまりパートタイマー、アルバイター、契約社員、派遣社員と呼ばれる働き方をしている方々が対象となります。 非正規雇用労働者として企業に雇用されるなら、ほとんどの場合で同一労働同一賃金の対象です。

パートタイム・有期雇用労働法とは

パートタイム・有期雇用労働法とは、非正規雇用労働者の公正な待遇を目指すための法律です。厚生労働省のリーフレットでは、次のように説明されています。

パートタイム労働者及び有期雇用労働者の就業の実態を考慮して雇用管理の改善に関する措置を講ずることなどにより、同一企業内における通常の労働者とパートタイム労働者及び有期雇用労働者との間の不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けることができるよう、通常の労働者とパートタイム労働者及び有期雇用労働者との均等・均衡待遇の確保を推進することを目指しています。

出典：厚生労働省：（PDF）パートタイム・有期雇用労働法の概要

施行前は仕事の内容ではなく、「雇用形態」によって待遇が変わることがありました。たとえば正社員には賞与が支給され、同じ業務を行っているパートタイマーに賞与が支給されない例などが挙げられます。

しかし雇用形態によって待遇が変わることは、労働者が選べる働き方の選択肢を狭めることになります。 非正規雇用労働者の待遇改善と不合理な待遇差の解消を目的とした法律が、パートタイム・有期雇用労働法です。

同一労働同一賃金の施行で解消する必要がある待遇差

それでは同一労働同一賃金の施行によって、解消すべき待遇差には、どのような項目があるのでしょうか。

「待遇」と一口に言っても、次のようにさまざまな観点から考える必要があります。

1．基本給

まずは基本給です。同一労働同一賃金ガイドラインでは、基本給の支払いについて次のように記載されています。

基本給が、労働者の能力又は経験に応じて支払うもの、業績又は成果に応じて支払うもの、勤続年数に応じて支払うものなど、その趣旨・性格が様々である現実を認めたうえで、それぞれの趣旨・性格に照らして、実態に違いがなければ同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならない。

出典：厚生労働省：同一労働同一賃金ガイドライン

基本給の性質を踏まえたうえで客観的に労働者を判断し、適正な支給を行うことが求められています。

たとえば正規雇用労働者よりも勤続年数が長く、成果を出している非正規労働者が、雇用形態によって低い基本給になってはなりません。雇用形態にとらわれず、「一人の労働者」として評価し、基本給を決定することが求められます。

2．賞与

賞与も、同一労働同一賃金において公平性が求められる待遇のひとつに該当します。「正社員は賞与あり、パートタイマーは賞与なし」との待遇は、同一労働同一賃金の考え方に反します。

ボーナス（賞与）であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについては、同一の貢献には同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならない。

出典：厚生労働省：同一労働同一賃金ガイドライン

賞与は、雇用形態ではなく企業への貢献度に基づいて支給する必要があります。あくまでも働きに応じて支給されるべきであり、雇用形態によって決められるものではありません。

3．各種手当

同一労働同一賃金で言う待遇には、各種手当も含まれています。

手当の目的に該当する労働を行っている従業員には、次のように同一の手当を支給すべきとされています［2］。 

手当の種類	同一に支給される条件
役職手当	同じ役職であること　　違いがあれば違いに応じて
特殊作業手当	業務の危険度・作業環境に応じて
特殊勤務手当	交代勤務制度での労働に応じて
精皆勤手当	業務の内容が同一の場合
時間外労働手当の割増率	所定労働時間を超えて同一の時間外労働を行った場合
深夜・休日労働手当の割増率	深夜労働・休日労働を行った場合
通勤手当	支給要件を満たす通勤を行う場合
出張旅費	出張があった場合
食事手当	労働時間中に食事のための休憩時間がある場合
単身赴任手当	同一の支給要件を満たす場合
地域手当	特定の地域で働く労働者を補償する場合

基本給や賞与と同様に、雇用形態ではなく実際の労働に応じて手当を支給するという考えが、同一労働同一賃金の基本理念です。

たとえば非正規雇用労働者であるからと言って、深夜・休日労働や時間外労働の手当が払われないのは不合理な待遇差でしょう。

厚生労働省のガイドラインであげられているものをご紹介しました。しかしほかにその他の手当についても、雇用形態ではなく労働条件や実績に応じて支給する必要があります。

4．退職金

退職金も同一労働同一賃金における待遇のひとつと考えられます。しかし厚生労働省によるガイドラインには退職金についての記載がありません。

また非正規雇用労働者の退職金を巡る裁判でも、「不合理とまでは言えない」との判断がくだされました。

したがって退職金に関しては、退職金の性質や支給の目的を踏まえた判断が必要です。 退職金の支給目的を明確にした上で、条件に該当する場合には非正規雇用労働者にも支給する必要があります。

5．休暇

休暇についても正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間に格差がないことを目指してください。

有給休暇はもちろん、そのほかの休暇に関しても、同じ勤続期間であれば、同じように認められなくてはならないと定められています。

厚生労働省のガイドラインには、休暇について次のような記述があります。

法定外の有給休暇その他の休暇であって、勤続期間に応じて認めているものについては、同一の勤続期間であれば同一の付与を行わなければならない。特に有期労働契約を更新している場合には、当初の契約期間から通算して勤続期間を評価することを要する。

出典：厚生労働省：同一労働同一賃金ガイドライン

もともと非正規雇用労働者の年次有給休暇は認められなければならないとされていました［3］。

2019年4月1日から施行された「働き方改革関連法」によるものです。 同一労働同一賃金では、さらに慶弔休暇や病気休職などについても、正規雇用労働者と同じ条件で認める必要が生じます。

ただし休暇に関しては、パートタイムと有期雇用労働者で条件が少し異なることを知っておきましょう。 

雇用形態	条件
パートタイム	●病気休職や有給休暇は正規雇用労働者と同一とする ●所定労働時間に比例した休暇の取得が認められる</li> </ul>
有期雇用労働者	●契約終了までの期間を踏まえたうえで正規雇用労働者と同一とする ●勤続期間に応じて取得できる休暇は勤続年数に応じて同一とする ●契約を更新した場合は契約が開始されたときから合算した勤続期間とする

休暇は雇用期間に応じて付与されることがあるため、有期雇用労働者では正規雇用労働者と条件が変わります。 有期雇用労働者に対しても病気休暇を付与すべきですが、継続できるのは契約終了日までです。

また有給休暇については、最初に契約した日から通算して勤続期間とし、勤続期間が同じであれば同じだけ付与しなければなりません。

また企業によっては、パートタイムで働く方に対し、所定の労働時間に比例した休暇を付与しているケースが見られます。たとえばリフレッシュ休暇などです。リフレッシュ休暇は、同一労働同一賃金の観点から見て支給しても問題ないとされています。

休暇に関しては条件が複雑になりがちですが、雇用形態にかかわらず、平等に休暇を取得できる環境を整備することが求められます。　　

6．福利厚生

同一労働同一賃金の考え方は、企業が提供する福利厚生も対象となります。福利厚生施設の利用をはじめ、健康診断の実施や転勤者向け社宅の利用についても、同等の取り扱いが求められます。 ガイドラインには以下のように記されています。

食堂、休憩室、更衣室といった福利厚生施設の利用、転勤の有無等の要件が同一の場合の転勤者用社宅、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障については、同一の利用・付与を行わなければならない。

出典：厚生労働省：同一労働同一賃金ガイドライン

福利厚生は企業によってさまざまでしょう。企業によってはジムや社内託児所を無料で利用できることや、懇親会や部活動の費用補助が福利厚生となっていることもあるはずです。いずれの場合も、雇用形態によって不公平が生じないよう配慮する必要があります。

7．教育訓練

教育訓練を実施するときにも、同一労働同一賃金の考え方は適用されます。正規・非正規を問わず、必要な場合は教育訓練を実施することが求められます。

教育訓練であって、現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施するものについては、同一の職務内容であれば同一の、違いがあれば違いに応じた実施を行わなければならない。

出典：厚生労働省：同一労働同一賃金ガイドライン

雇用形態が違ったとしても、職務内容が近しいのであれば、同様の教育訓練を実施することが適切です。もし教育訓練にレベルが設けられていたとして、「正社員だから」との理由でレベルの高い教育訓練を実施するのも避けてください。 教育訓練は、業務内容の違いに応じて適切に実施されることが求められます。

合理的な場合と不合理な場合の待遇差の例

同一労働同一賃金の考え方はさまざまな観点に及びます。さらにわかりやすくなるように、同一労働同一賃金の観点から、合理的な場合と不合理な場合の待遇差の事例を見ていきましょう。 厚生労働省からは、実際にありえるであろう事例が示されているので、一部をご紹介します。

合理的な待遇差の例

まずは待遇差が合理的であると考えられる例についてです。

基本給	●訓練により能力を習得した正規雇用労働者の基本給の方が高い ●職務内容や勤務地が定期的に変更される労働者に対して同じ職務を遂行する非正規雇用労働者より高い基本給を与える
賞与	●企業への貢献度が同一である正規雇用労働者と非正規雇用労働者に同じ金額を支給する ●目標がノルマとなる労働者には賞与を支給し、目標達成への責任を負わない労働者には支給しない
手当	●正規雇用労働者と非正規雇用労働者に対して同一の役職名、業務内容である場合、同じ役職手当を支給する ●正規雇用労働者と非正規雇用労働者に対して同一の役職名、業務内容である場合、就業時間に応じた手当を支給する
福利厚生	●就業時間が短い労働者に対して、慶弔休暇を勤務日の振替で対応する

どのような待遇であっても、企業への貢献度や労働など、働きに応じた待遇を担保するのが同一労働同一賃金の基本です。 たとえば基本給や賞与、手当は正規雇用労働者と非正規雇用労働者の両者で同じ働きをしているのであれば、同一にすべきでしょう。

非正規雇用労働者の貢献度が高い場合は、正規雇用労働者より高い待遇が適切とされることもあります。 合理性の判断は、労働者の実際の業務内容や成果に基づいて行われる必要があります。

不合理な待遇差の例

続いては同一労働同一賃金の考え方において、不合理と判断される待遇差の事例を紹介します。

基本給	●多くの経験があるとの理由で多くの基本給が与えられているものの、現在の業務に関連のない経験である ●販売目標達成に応じて基本給が変わる場合、短時間労働者に対して同じ目標を設定している
賞与	●企業への貢献度が同じであるにも関わらず、短時間労働者・有期雇用労働者であることを理由に支給しない
手当	●正規雇用労働者と非正規雇用労働者に対して同一の役職名、業務内容であるにも関わらず、非正規雇用労働者への支給を減らす
福利厚生	●非正規雇用労働者に対して食堂や休憩室、更衣室を利用させない ●非正規雇用労働者が健康診断を受ける場合、正規雇用労働者であれば求められない勤務時間の延長を求める

労働契約期間を考慮しない考え方や、雇用形態の違いによる待遇差は、不合理と判断される例が多く見られます。 ただしパートタイムで働いていれば、フルタイム労働者よりも労働できる時間が限られています。

そこでフルタイム労働者と同じ目標を課すことは、労働時間が異なる場合、同一の目標設定は不公平な取り扱いと見なされる可能性があります。 労働時間の違いも考慮して待遇を決めることが大切です。 同一労働同一賃金の実現においては、労働時間も含めた適切な労働条件の設定が求められます。

同一労働同一賃金のメリット・デメリット

同一労働同一賃金に取り組んでいくには、メリットとデメリットの両方を知っておくべきでしょう。そこで企業側・労働者側と、双方からのメリット・デメリットについて解説します。

企業側のメリット

まずは企業側から見たメリットについてです。

【メリット】

• 企業イメージが良くなる
• 非正規雇用労働者のモチベーション向上に役立つ
• 労働力が向上する

同一労働同一賃金の導入により、企業イメージの向上や非正規雇用労働者の意欲改善が期待されます。 正規雇用労働者と同じ労働訓練を実施することで、非正規雇用労働者のスキルが上がれば労働力も向上するかもしれません。 結果として、企業イメージの向上や生産性の改善が期待できる点がメリットといえます。

企業側のデメリット

デメリットについても見ていきましょう。

【デメリット】

• 取り組みのための労力やコストが必要となる
• 人件費が高くなることがある

まずは同一労働同一賃金に取り組むための労力やコストが必要となります。整備するためには、人事に関する制度変更も必要となるでしょう。 そして実際に取り組んでみると、人件費が高くなることが懸念されます。非正規雇用労働者の待遇を改善するには、基本給・手当・福利厚生・教育訓練と、さまざまな面でコストの増加が見込まれます。

労働者側のメリット

続いては労働者側のメリットについてです。

【メリット】

• 非正規雇用労働者の待遇が改善される
• 働き方の自由度が高まる
• 働くうえでの安心感がある

労働者側にとって最大の利点は、非正規雇用労働者が安心して働けるようになり、待遇の改善が期待できる点です。 正規雇用労働者と同じ待遇を受けられるようになれば、働くことや働き方への不安は軽減されます。収入の増加も期待できます。 結果的に働き方の自由度が高まることもメリットのひとつです。

労働者側のデメリット

労働者側にも一定のデメリットが存在します。

【デメリット】

• 正規雇用労働者は不満を感じる可能性がある
• 非正規雇用労働者の雇用数が少なくなるリスクがある

非正規雇用労働者からは歓迎されるかもしれない同一労働同一賃金ですが、正規雇用労働者にとっては不満の種となる可能性があります。 正規雇用労働者であるにもかかわらず、処遇に対する不満を抱く可能性もあります。 企業が非正規雇用労働者の採用を控えることで、雇用機会の減少につながる可能性もあります。

同一労働同一賃金に取り組む際のフロー

メリットもデメリットもある同一労働同一賃金ですが、企業にとっては、導入することによる利点が大きいといえます。 これから取り組む際に役立つフローについて解説します。

①該当者の有無を確認する

まずは該当者の有無を確認しましょう。パートタイムや有期雇用労働者が自社内に在籍しているかどうかを確かめます。 もし在籍していないようであれば取り組みは不要です。在籍しているなら同一労働同一賃金の考え方に沿うように体制を整えていきましょう。

②正社員との待遇差の有無を確認する

次に正規雇用労働者と非正規雇用労働者との待遇差を確認します。 待遇差がないようであれば改善の必要はありません。待遇差があると判断されたなら、取り組みの実施を検討する必要があります。

③合理的な説明の可否を検討する

もし待遇の差が生じているなら、見つかった差について合理的な説明ができるかを検討しましょう。 たとえば基本給に違いがあった場合、「配置転換がないから」「ノルマが課せられていないから」などの理由を提示できるでしょうか？ もし合理的な説明ができないようであれば、労働環境の整備が求められます。

④改善策を検討する

合理的な説明ができない差については、改善策を検討します。 合理性が確保されるまで、待遇の見直しを行う必要があります。雇用形態による待遇差ではない理由について説明できるようにしておけるとベターです。

同一労働同一賃金に違反した場合は？

同一労働同一賃金に違反したとしても、罰則は設けられていません。ただし助言や指導、勧告が各自治体から行われる可能性はあります。 もし勧告を受けても改善されない場合、企業名が公表されることもあるでしょう。企業イメージの毀損により、実質的に罰則に相当する影響を受ける可能性もあります。

同一労働同一賃金に取り組んで労働環境改善へ

いかがでしたでしょうか？この記事を読んでいただくことで、同一労働同一賃金についてご理解いただけたと思います。 同一労働同一賃金とは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との待遇差をなくすための考え方です。 HRプラス社会保険労務士法人では企業の人事労務問題の解決をサポートいたしております。

スタッフ全員が社会保険労務士の資格を保有しており、専門的な問題にも対応可能です。同一労働同一賃金への取り組みにお悩みでしたら、ぜひお気軽にご相談ください。

参照：厚生労働省：同一労働同一賃金特集ページ

［2］

参照：厚生労働省：同一労働同一賃金ガイドライン

［3］

参照：厚生労働省：（PDF）「働き方」が変わります！！